Авторлар туралы
Біз халықаралық қатынастар факультетінің магистранттарымыз. Біздің мақсатымыз - қызметкерлерді мотивациялау мәселесіне арналған және осы салада пікірталас пен тәжірибе алмасу алаңын қамтитын қазақ тіліндегі сайт жасау.
Негізгі мотивация теоретиктеріне келетін болсақ:
Абрахам Маслоу
«Қажеттіліктер иерархиясының» авторы (АҚШ)
Гуманистік психологияның негізін қалаушы. Оның қажеттіліктер пирамидасы теориясы адамның мотивациясы ең қарапайым қажеттіліктерден (тамақ, қауіпсіздік) бастап, жоғары деңгейлі қажеттіліктерге (өзін-өзі жүзеге асыру) дейін қалыптасатынын түсіндіреді.
Фредерик Герцберг
Психолог және менеджмент саласындағы зерттеуші (АҚШ)
«Екі факторлы мотивация теориясының» авторы. Ол факторларды «гигиеналық» (жұмыс жағдайы, жалақы) және «мотивациялық» (мойындау, даму) деп бөлді.
Виктор Врум
Мотивация теоретигі, про фессор (Канада)
Күту теориясын (теория ожиданий) жасаған. Бұл теорияға сәйкес, қызметкерлер өз еңбектері нәтижеге әкелетініне, ал нәтиже тиісті марапатқа жеткізетініне сенсе ғана ынталанады. Оның үлгісі HR және басқару тәжірибесінде кеңінен қолданылады.
Дэвид Макклелланд
Психолог, жетістікке жету мотивациясын зерттеуші (АҚШ)
«Жүре қалыптасатын қажеттіліктер теориясының» (теория приобретённых потребностей) авторы. Ол үш негізгі мотивті бөліп көрсетті: жетістікке ұмтылу, билікке ұмтылу және топқа тиесілі болу.
Мотивация дегеніміз не?
Мотивация - компания мақсаттарына жету үшін қызметкерлердің қызығушылығын ынталандыру және қолдау, сондай-ақ олардың күш-жігерін арттыру процесі. Мотивация адамды тиімді жұмыс істеуге жетелейді, мұндай адам жақсы әрі өнімдірек еңбек етеді.
Мотивацияның басты мақсаттары:
а) Тәжірибелі қызметкерлерді ұстап қалу және кадрлардың ауысуын азайту.
ә) Үздік мамандарды жұмысқа шақырып, оларды компанияда қалдыруға жағдай жасау.
б) Қызметкерлерді ұйым мүддесінде жұмыс істеуге ынталандыру.
в) Нәтижелілікті көтеру, жұмыс сапасын жақсарту және ұжымдағы атмосфераны нығайту.
г) Адамдарға жұмыс істеу мен дамуға қолайлы орта жасау.
https://t.me/+IGqlJcO8zs4yNDRi мотивация туралы дискуссияға қатысу үшін арналған сілтеме
https://t.me/+jRsaHtulZqsxYTYy басқару психологиясы туралы телеграм арнасы
Қызметкерлерді мотивациялау түрлері
Қызметкерлерді мотивациялау түрлері олардың қайнар көзіне байланысты ерекшеленеді. Негізінен екі түрі бар: ішкі мотивация және сыртқы мотивация.
Ішкі мотивация
Қызметкердің жеке қажеттіліктері мен қызығушылықтарына байланысты қалыптасады. Мысалы:
а) өзін-өзі жүзеге асыруға ұмтылу,
ә) мансаптық өсу,
б) сапалы орындалған жұмыстан қуаныш сезіну.
Сыртқы мотивация
Сырттан әсер ететін факторлар арқылы қалыптасады. Оларға мыналар жатады:
а) еңбекақы мен сыйақылар,
ә) еңбек жағдайлары,
б) әлеуметтік орта мен қолдау.
Мотивация мен ынталандыруды ажырата білу қажет:
Бұл ұғымдар жиі шатастырылады, олар өзге болғанымен де, бір-бірімен байланысты:
Мотивация – қызметкердің тиімді жұмыс істеу ниетін қалыптастыратын ішкі және сыртқы факторлардың, марапаттар мен жазалардың жүйесі.
Ынталандыру – мотивацияның бір құралы ғана, ол адамның жұмыс істеу құлшынысын күшейтеді.
Қызметкерлерді мотивациялаудың түрлері мен әдістері:
а) Материалдық мотивация. Қызметкердің еңбекақысына тікелей қатысты және ақша түрінде беріледі:
Премиялар;
Бонустар мен жәрдемақылар;
Опциондар мен акциялар (негізгі қызметкерлерге компаниядағы үлесті беру) және т.б.
ә) Материалдық емес мотивация. Ол компаниядан жалақыдан тыс алатын барлық игіліктерін қамтиды:
Әлеуметтік кепілдіктер мен жеңілдіктер;
Жұмыс жағдайын жақсарту;
Корпоративтік шаралар;
Марапаттар және т.б,
Абрахам Маслоудың
қажеттіліктер иерархиясы
А. Маслоу теориясы арқылы мотивацияны басқару үшін қазіргі кезде персоналдың қандай қажеттіліктері қанағаттандырылғанын түсіну, сондай-ақ жоғары деңгейлі қажеттіліктерді қанағаттандыруға жағдай жасау қажет. Абрахам Маслоу адамдардың әртүрлі қажеттіліктері бар екенін мойындады, бірақ сонымен бірге бұл қажеттіліктерді 5 негізгі категорияға бөлуге болады деп есептеді:
1. Физиологиялық қажеттіліктер
Адам өмір сүру үшін ең алдымен тамақ, су, ұйқы, тыныс алу сияқты негізгі физиологиялық мұқтаждарын қанағаттандыруы қажет.
2. Қауіпсіздікке деген қажеттілік
Адам тек аштықтан құтылғаннан кейін ғана тұрақтылық пен қауіпсіздікке ұмтылады: тұрғын үй, жұмыс орнының тұрақтылығы, денсаулықты қорғау, заңмен қорғалуы.
3. Әлеуметтік қажеттілік (тиістілік)
Адам өзіне жақын ортада болғысы келеді: достық, махаббат, отбасы, ұжымға тиесілі болу.
4. Құрмет пен мойындалу қажеттілігі
Бұл деңгейде адам өзгелерден құрмет көргісі келеді, беделге, жетістіктің мойындалуына, өзін бағалауға ұмтылады.
5. Өзін-өзі жүзеге асыру қажеттілігі
Пирамиданың ең жоғарғы деңгейі – адамның өз әлеуетін толық ашуы. Бұл шығармашылықпен айналысу, жаңа идеяларды жүзеге асыру, өзін тұлға ретінде дамытуға деген ұмтылыс.
Маслоу теориясы мотивацияға тікелей байланысты, себебі ол қызметкерлердің әртүрлі қажеттіліктерін ескере отырып, басшыларға мотивациялық жүйені дұрыс құруға көмектеседі. Яғни, жұмысшылардың жай ғана жалақысын көтеру жеткіліксіз, оларға әлеуметтік орта, құрмет және өзін-өзі дамыту мүмкіндіктері де маңызды.
Герцбергтің екі факторлы теориясы
Бұл теория адамның қажеттіліктеріне негізделген. Жеке жасаған эксперименттердің нәтижесінде Герцберг мынадай қорытындыға келді: орындалған жұмыстан қанағаттану деңгейін бағалауға әсер ететін екі негізгі факторлар категориясы бар:
а) Жұмыста ұстап тұратын факторлар (гигиеналық факторлар),
ә) Жұмысқа ынталандыратын факторлар (мотиваторлар).
Жұмыста ұстап тұратын факторларға (гигиеналық факторлар):
компанияның әкімшілік саясаты, еңбек жағдайлары, жалақы мөлшері, басшылармен, әріптестермен және бағыныштылармен қарым-қатынас.
Жұмысқа ынталандыратын факторларға (мотиваторлар):
жетістіктер, еңбекті мойындау, жауапкершілік, мансаптық өсу мүмкіндіктері.
Герцбергтің ойынша, жалақы мен жағдайды жақсарту қызметкерді ұстап қалуы мүмкін, бірақ оны нағыз ынталандыру үшін қосымша ішкі факторлар – жетістік, мойындау, даму мүмкіндігі қажет.
Виктор Врумның күту теориясы (теория ожиданий)
Врум теориясының элементтері келесі факторлардан тұрады:
а) Күту - белгілі бір әрекеттерді орындау арқылы қандай нәтиже алынатыны туралы түсінік;
ә) Инструменталдық - нәтиже бойынша марапатқа қол жеткізуге болатындығына деген сенім;
б) Валенттілік - марапат алғаннан кейін пайда болатын қанағаттану немесе қанағаттанбау дәрежесі.
Күту теориясы қызметкерлердің күш-жігері міндетті түрде тиісті марапатпен бағаланатынына сенімін күшейтудің маңыздылығын атап көрсетеді. Дәл осы сенім олардың мотивациясын арттырып, өнімділігін жоғарылатады.
Дэвид Макклелланд теориясы
Америкалық психолог Дэвид Макклелланд қызметкерлердің мотивациясы үш негізгі қажеттілікке байланысты деп есептеді.
Үш негізгі мотив:
Жетістікке ұмтылу
– Адам белгіленген мақсаттарға жетуге, нәтижесін өлшеуге және кәсіби шеберлігін көрсетуге тырысады.
Мұндай адамдар тәуекелі орташа тапсырмаларды таңдайды, себебі оларда жетістікке жету ықтималдығы жоғары.
Билікке ұмтылу
– Адам басқа адамдарға әсер етуге, шешім қабылдауға қатысуға, жағдайды бақылауға ұмтылады.
Бұл мотив басқарушылық қабілеттермен байланысты.
Тиістілікке/қатыстылыққа ұмтылу
– Адам әлеуметтік қарым-қатынасты, достықты, топқа тиесілі болуды қалайды.
Мұндай адамдар ұжымда жұмыс істеуді, жылы атмосфераны бағалайды.
Мотивация жүйесін қалай енгізуге болады?
Қызметкерлерді мотивациялаудың жаңа жүйесін құру үдерісі аналитикалық көзқарасты талап етеді, себебі ол тікелей еңбек өнімділігіне, адалдық пен кадрларды сақтап қалуға әсер етеді. Негізінде қазіргі жағдайды түсіну жатыр, ұйым персоналдың қанағаттану деңгейін талдауы, қолданыстағы ынталандыру жүйесінің күшті және әлсіз жақтарын анықтауы, сондай-ақ қызметкерлердің нақты қажеттіліктерін белгілеуі қажет. Мұндай талдау дайын шаблондарды қайталамай, дәл осы корпоративтік мәдениет пен компания мақсаттарына сәйкес келетін жүйені құруға мүмкіндік береді.
Талдаудан кейін стратегиялық басымдықтарды айқындау маңызды. Егер компанияның мақсаты негізгі мамандарды ұстап қалу болса, онда назар ұзақ мерзімді ынталандыруға аударылады. Ал егер басты басымдық жедел тиімділікті арттыру болса, онда қысқа мерзімді ынталандыруға көбірек көңіл бөлінеді, мысалы: премиялар, бонустар, жарыстар және еңбекті мойындаудың түрлі нысандары. Бұл кезеңде материалдық және материалдық емес ынталандырудың тепе-теңдігін сақтау қажет, себебі тек қаржылай сыйақы ұзақ мерзімде мотивацияны жоғары деңгейде ұстап тұра алмайды.
Келесі қадам. Айқын ережелер мен критерийлерді әзірлеу. Қызметкерлер қандай жағдайда марапатталатынын, жетістіктер қалай өлшенетінін және нәтижеге өз ықпалын қалай тигізе алатынын нақты түсінуі тиіс. Жүйе қаншалықты түсінікті әрі әділ болса, ұжымның сенімі мен белсенділігі де соншалықты артады.
Жаңа жүйені сынақтан өткізіп, кезең-кезеңімен енгізіп көруге болады.
Қорытындылай келе
Дұрыс құрылған мотивация жүйесі қызметкерлердің еңбек өнімділігін арттыратыны сөзсіз. Бірақ мұндай жүйе тұрақты бақылауды және өзгеріп отырған жағдайларға бейімделуді қажет етеді. Бұрын жақсы нәтиже берген тәсілдер уақыт өте келе өз тиімділігін жоғалтуы мүмкін. Сол себепті қолданылып жүрген әдістерді ұдайы талдап, олардың нәтижелілігін бағалап отыру маңызды. Қажет болған жағдайда мотивация құралдарын қайта қарап, жаңаруға қажет болады.